知名企业斥资10亿元，鼓励7000员工辞职再竞聘上岗；一家企业批量与员工改签劳动合同，有意延迟“无固定期限劳动合同”带来的烦恼；不少企业年终突击大量裁员，或是将招工计划暂时搁浅；……

    一则则消息，被很自然地与今年正式实施的《劳动合同法》联系在一起，被视作企业的本能应对反应。

    就在上月，人们期待已久的《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》正式出台，广泛征求意见。该草案共有45条，主要就《劳动合同法》贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了解释。

    如何正确理解新法出台的意图？企业该如何消化成本抓住机遇？诸如此类，事实上都是企业需要直面的新课题。

　　观念误区如何跨？

    “很少有一部法律，在公开征求意见阶段收到如此多反馈。”一位劳动法专家感慨。的确，在《劳动合同法（草案）》公开征求意见时，短短一个月内竟收到了191849条意见。

    如此高的聚焦度，源于雇佣双方起初对新法的简单理解。这确实是一部保障职工权益的法律，但是出台时机却有争议。而且，新法实施恰逢“中国经济最困难的一年”，通胀压力剧增，冰雪、地震等自然灾难也打乱了宏观经济的节奏。在此背景下，这部法律的实施客观上的确增加了企业用工成本。

    但如此理解并不全面。有关专家认为，从长远看，《劳动合同法》对员工和企业会带来双赢。

    对员工的福音不言自明。拖欠工资可能加付等额赔偿金、收取押金最高可罚2000元、违法不签合同单位要付双薪……一条条法律条款，为广大员工撑起了保护伞。新法保障下，试用期工资随便给、规章制度单位自己说了算、终止合同不用支付经济补偿等用工旧习将成为历史。

    而对企业来说，《劳动合同法》也非“洪水猛兽”。转变观念，就能豁然开朗。例如过去看待员工，大多从“人力成本”的角度，自然是越廉价越好，现在新法迫使人才观念转变为“人力资源”，越有价值越好。旭电（上海）金属件有限公司过去大部分一线岗位聘请劳务工，这些人员完成指标就拿钱，完不成就换人，流动率居高不下，企业培训费用和产品质量都有损失。新法实施后，公司将75%的劳务工转变为正式的合同工，虽然工资成本较高，但可以降低单位的管理成本。

    “《劳动合同法》不只保护劳动者的利益，同时也维护企业的利益。”上海建筑装饰（集团）有限公司分管人事的潘正权副总经理谈到，新法出台后，对于他们这些原先就规范用工的企业影响甚微，而且无形中更给员工吃了定心丸，提升了企业在员工心中和市场中的形象。

    当然，的确有些企业要付出代价。一些人事经理透露，以往在劳动合同签订中存在短期化的现象，一年一签，甚至一年几签，这种情况在缺乏技术含量的低层次加工生产企业中较为普遍，这类企业依靠高频率的人员流动，把平均工资控制在较低水平，以此换取高效益。新《劳动合同法》对他们打击较大，将逼着这些企业淘汰或转型。

　　成本如何辩证看？

    《劳动合同法》争议焦点集中在“无固定期限劳动合同”上。这背后的实质，是企业运营成本的变化。

    其实，无固定期限劳动合同并不是新生事物。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订早有规定，但“话语权”更多掌握在用人单位手中，很多员工提出后非但合同签不成，饭碗还会保不住。而新法规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

    遵循新规定，签订无固定期限劳动合同的员工多了，原来手中的“开除”权不能随意用了，“铁饭碗”会不会使员工失去上进心？大量签订无固定期限合同的员工，会不会成为企业的“终生包袱”？企业合理更换员工的成本是否会增加？种种顾虑，令部分企业大量缩减招聘岗位，或是索性暂不招聘。

    辩证看待无固定期限劳动合同增加的成本，是消除顾虑的关键。“员工对企业贡献的价值存在着一个边际效应。”中石化上海高桥石油化工公司的人事负责人王树阳这样解释，在劳动合同长期化的背景下，一名刚刚踏上工作岗位的员工，一开始为企业创造的效益可能很有限，甚至不足以抵扣企业在员工身上投入的各种“起步成本”；但随着他在企业工作时间的积累，其对单位的贡献度也会直线上升，给这样的成熟员工加薪，企业的投入和产出比很高。

    其实，激发职工创造价值，才是真正化解用工成本上升的良策。民营企业——龙宇控股有限公司总裁助理马荧介绍，要保持员工的工作激情，不一定非要给一个“炒鱿鱼”的下马威。龙宇提出了“创业共同体”的理念，把员工看作企业的主人，采取“经营者持股”的激励机制，用“胡萝卜”政策替代“大棒”威胁，龙宇下属9个子公司的核心骨干都持有所在子公司一定比例的股份，员工积极性自然被调动起来，从而更有利于企业可持续发展。

　　强化制度约束

    放下了“裁员大棒”，企业靠什么来引人才、留人才？如何最有效地管人才、用人才？这是《劳动合同法》实施后带给企业深层次的思考。一些企业已经形成了自己的思路：用制度代替“人治”。

    从《劳动法》到《劳动合同法》，两字之差，体现出新法最突出的特点：一纸劳动合同，成为保障企业和员工合法权益最有力的法律凭证。许多企业纷纷强化了签订劳动合同的制度。按照新法规定的劳动合同必备条款，将原先一些容易疏漏的细节补上，防患于未然。龙宇控股有限公司在很多地方有分公司，因此在劳动合同条款中注明了工作地点。

    要执行好《劳动合同法》，对企业的人才管理也带来挑战，对企业提高管理水平也能形成“倒逼”。根据新法，员工一旦进入企业，就可能长期供职，因此招聘不能马马虎虎，必须严进宽出。

    所谓“严进”，就是严把进口，达到精准招人、适销对路。上海南华兰陵电气有限公司不仅在招聘前层层把关，在员工试用期的前两周内，人事部还会派专人跟踪考察，对试用期内的考核频率提高到一月一小结，在第二个月底，该员工是否适合，企业就大致清楚了。另外，在用工结构上，也需企业作长远考虑，比如对于长期才能显出成绩的研发人员，就并非年年都招新人。

    所谓“宽出”，就是靠机制留人，不以各种借口拦住人才另谋高就、自由流动。欧莱雅公司采取人才发展与评估体系，每年有两次正式的年中、年末个人评估。通过评估了解员工现阶段的工作情况及个人发展需求，共同商谈制定其职业发展规划。这种尊重员工发展的机制，更容易把宝贵的人才资源留在公司里。而对于不适合企业发展的人员，也不强行裁员，而是借助成熟有效的绩效考核机制来实现优胜劣汰，真正人尽其能。